Urlaubsanspruch bei Kündigung: Resturlaub nehmen, planen oder abgelten – Teilurlaub, Freistellung, Übergabe

Worum es beim Urlaub nach einer Kündigung geht

Mit einer Kündigung beginnt für den Dienstplan ein Zeitraum mit eigenen Regeln. Bis zum letzten Arbeitstag besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort, und mit ihm der Urlaubsanspruch. Drei Fragen müssen in dieser Phase beantwortet werden: Wie viel Urlaub steht für das Austrittsjahr überhaupt noch zu? Wann wird er genommen – und wer entscheidet das? Und was geschieht mit Tagen, die bis zum Ende nicht mehr in den Plan passen? Die Antworten stehen im Bundesurlaubsgesetz, vor allem in §§ 4 bis 7, ergänzt durch eine umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Einen Überblick über alle Paragrafen gibt der Beitrag Bundesurlaubsgesetz für Dienstplaner; hier geht es um die Zeit zwischen Kündigung und Austritt.

Für die Planung ist die Reihenfolge wichtig: Das Gesetz geht davon aus, dass Urlaub als Freizeit genommen wird. Die Auszahlung ist die Ausnahme für den Fall, dass das nicht mehr möglich ist. Wer den Resturlaub einer ausscheidenden Person also frühzeitig einplant, erfüllt nicht nur den Anspruch, sondern vermeidet auch eine Abgeltung, die zusätzlich zur geleisteten Arbeit bezahlt werden muss. Das gilt unabhängig davon, wer gekündigt hat.

Wie viel Urlaub bleibt: Teilurlaub oder Vollurlaub (§§ 4, 5 BUrlG)

Der Umfang des Urlaubs im Austrittsjahr hängt an zwei Daten: wann das Arbeitsverhältnis begonnen hat und wann es endet.

Wartezeit (§ 4): Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Ist die Wartezeit erfüllt, entsteht der volle Jahresurlaub danach in jedem neuen Kalenderjahr bereits am 1. Januar.

Teilurlaub (§ 5 Abs. 1): Ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses erhält, wer im Kalenderjahr die Wartezeit nicht mehr erfüllen kann (Buchst. a), wer vor erfüllter Wartezeit ausscheidet (Buchst. b) oder wer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheidet (Buchst. c). Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2); kleinere Bruchteile bleiben als Bruchteil bestehen und fallen nicht einfach weg.

Vollurlaub: Wer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, behält den vollen gesetzlichen Jahresurlaub – auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis am 31. Juli endet. Die Grenze ist genau zu ziehen: Endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni, scheidet die Person nach dem BAG (17.11.2015 – 9 AZR 179/15) stets in der ersten Jahreshälfte aus und erhält nur Teilurlaub. Für den Planer heißt das: Ein Austrittstermin am 30. Juni oder am 31. Juli verändert das Urlaubskonto um bis zu die Hälfte des gesetzlichen Jahresurlaubs.

Vertraglicher Mehrurlaub: Die Vollurlaubsregel schützt nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Für den darüber hinausgehenden vertraglichen oder tariflichen Urlaub darf eine Klausel vorsehen, dass er im Austrittsjahr nur anteilig entsteht („ein Zwölftel je vollem Monat“). Das Ergebnis darf aber den gesetzlichen Mindesturlaub nicht unterschreiten. Im Fall des BAG vom 21.05.2019 (9 AZR 579/16) endete das Arbeitsverhältnis am 15. August; die vertragliche Zwölftelung ergab rechnerisch weniger als den gesetzlichen Urlaub, zugesprochen wurden deshalb die 20 Arbeitstage des Mindesturlaubs einer Fünf-Tage-Woche. Fehlt eine solche Klausel, gilt der volle vertragliche Urlaub auch im Austrittsjahr. Ein Blick in Arbeits- oder Tarifvertrag ist deshalb der erste Schritt jeder Berechnung.

Rechenbeispiele: Urlaubsanspruch im Austrittsjahr

Die Tabelle geht von einer Fünf-Tage-Woche aus, also 20 Arbeitstagen gesetzlichem Mindesturlaub, und von 30 Arbeitstagen Vertragsurlaub. Der Austritt liegt jeweils im Jahr 2026; das Arbeitsverhältnis bestand, wo nicht anders angegeben, schon vor dem 1. Januar 2026 länger als sechs Monate.

Zwei Hinweise zur Tabelle. Die Aufrundung nach § 5 Abs. 2 gilt für den gesetzlichen Teilurlaub; ob und wie Bruchteile des vertraglichen Mehrurlaubs gerundet werden, regelt der Vertrag. Und von jedem errechneten Anspruch werden die im Jahr bereits genommenen Tage abgezogen; hinzu kommt gegebenenfalls übertragener oder nicht verfallener Urlaub aus Vorjahren. Bei anderen Arbeitszeitmodellen wird der Anspruch zunächst auf die individuelle Zahl der Arbeitstage umgerechnet (Formel im Beitrag zum Bundesurlaubsgesetz), dann gezwölftelt.

Resturlaub in der Kündigungsfrist: Wer entscheidet?

Auch nach einer Kündigung bleibt es bei der Grundregel des § 7 Abs. 1 BUrlG: Der Arbeitgeber legt den Urlaub zeitlich fest und hat dabei die Wünsche der beschäftigten Person zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder sozial vorrangige Wünsche anderer stehen entgegen. Daraus ergeben sich zwei typische Konstellationen.

Die ausscheidende Person möchte den Urlaub nehmen. Ein Urlaubsantrag für die Kündigungsfrist ist ein normaler Urlaubswunsch. Die Kündigung als solche ist kein Grund, ihn abzulehnen. Abgelehnt werden darf nur aus denselben Gründen wie sonst auch, also etwa bei einer bestehenden Sperrzeit mit dringendem betrieblichem Grund; wann eine solche trägt, behandelt der Beitrag Urlaubssperre. Ein Wunsch nach „Einarbeitung des Nachfolgers“ macht eine Ablehnung nicht automatisch rechtmäßig, kann aber ein betrieblicher Belang sein, wenn die Übergabe ohne die Person tatsächlich nicht zu leisten ist. Wird berechtigt abgelehnt und lässt sich der Urlaub bis zum Austritt nicht mehr nehmen, folgt die Abgeltung.

Der Arbeitgeber möchte den Urlaub in die Kündigungsfrist legen. Das darf er. Ein Urlaubswunsch ist nach der Rechtsprechung keine Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber Urlaub gewährt; macht die Person keine abweichenden Wünsche geltend, ist die Festlegung auf die Kündigungsfrist ordnungsgemäß. Die Person kann dann nicht verlangen, stattdessen ausbezahlt zu werden: Abgeltung setzt voraus, dass der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden kann. Äußert sie dagegen einen konkreten anderen Wunsch – etwa einen bestimmten Zeitraum innerhalb der Frist –, ist dieser nach § 7 Abs. 1 zu berücksichtigen.

Ein bereits vor der Kündigung genehmigter Urlaub bleibt bestehen. Die Kündigung ändert an der Bindung des Arbeitgebers an die Genehmigung nichts. Und auch in der Kündigungsfrist gilt § 9 BUrlG: Erkrankt die Person im Urlaub, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage nicht angerechnet – sie stehen dann erneut zur Verfügung oder werden, wenn die Zeit bis zum Austritt nicht mehr reicht, abgegolten.

Freistellung unter Anrechnung: Wann sie den Urlaub erfüllt

Häufig werden Beschäftigte nach einer Kündigung bis zum Austritt von der Arbeit freigestellt. Ob damit auch der Resturlaub erledigt ist, hängt an der Formulierung. Das BAG stellt dafür mehrere Anforderungen.

• Unwiderruflich. Urlaub wird nur durch eine endgültige Befreiung von der Arbeitspflicht erfüllt. Eine Freistellung „bis auf Weiteres“ oder unter Widerrufsvorbehalt erfüllt den Urlaubsanspruch nicht (BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13, Rn. 19).
• Erkennbar zur Urlaubserfüllung. Die Person muss erkennen können, dass und in welchem Umfang der Urlaub erfüllt werden soll. Typisch ist die Formulierung „unter Anrechnung auf den Resturlaub“. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers: Im Fall des BAG vom 17.05.2011 (9 AZR 189/10) war eine Freistellung „unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage“ über den Jahreswechsel nur für den gekürzten Teilurlaub von 7,5 Tagen eindeutig; für weitere 22,5 Tage Vollurlaub blieb offen, ob sie gemeint waren – der Arbeitgeber schuldete deshalb weitere Urlaubstage.
• Über den Jahreswechsel möglich. Reicht die Kündigungsfrist ins nächste Jahr, darf der Arbeitgeber die Freistellung nach derselben Entscheidung auch im Vorgriff auf das neue Urlaubsjahr erklären, sofern die Person keinen abweichenden Wunsch geltend macht.
• Bei fristloser Kündigung: Entgelt sichern. Wird nach einer fristlosen und hilfsweise ordentlichen Kündigung „vorsorglich“ unter Anrechnung freigestellt, gilt der Urlaub nur als gewährt, wenn das Urlaubsentgelt vor Antritt gezahlt oder vorbehaltlos zugesagt wird (BAG 9 AZR 455/13, Leitsatz).

Überstunden- oder Gleitzeitguthaben können in derselben Erklärung mit abgebaut werden; dann sollte klar sein, in welcher Reihenfolge und in welchem Umfang. Für die Praxis empfiehlt sich, Urlaubstage und Zeitguthaben in der Freistellungserklärung mit Zahl zu nennen, statt pauschal auf „sämtliche Ansprüche“ zu verweisen.

Abgeltung: Wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann (§ 7 Abs. 4)

Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Das betrifft typischerweise kurze Kündigungsfristen, Krankheit bis zum Austritt, berechtigt abgelehnte Urlaubswünsche oder einen sofortigen Austritt per Aufhebungsvertrag. Seit der Aufgabe der sogenannten Surrogatstheorie ist der Abgeltungsanspruch ein reiner Geldanspruch, der nicht mehr den Befristungen des § 7 Abs. 3 unterliegt (BAG 19.06.2012 – 9 AZR 652/10); vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können ihn aber erfassen.

Die Höhe richtet sich nach dem Tagesverdienst, der entsprechend § 11 BUrlG aus dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen ohne Überstundenvergütung ermittelt wird, multipliziert mit den offenen Tagen. Wer arbeitslos wird, sollte wissen: Für die Dauer des abgegoltenen Urlaubs ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, beginnend mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 157 Abs. 2 SGB III).

Auf die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs kann nicht wirksam im Voraus verzichtet werden. Das BAG hat am 03.06.2025 (9 AZR 104/24) entschieden, dass auch ein gerichtlicher Vergleich mit der Klausel, Urlaubsansprüche seien „in natura gewährt“, den Mindesturlaub nicht ausschließt, wenn das tatsächlich nicht zutrifft – im Fall war der Arbeitnehmer das ganze Jahr arbeitsunfähig, ihm standen sieben Tage Abgeltung zu. Wie Abgeltungsbeträge im Einzelnen berechnet werden, ist eine Lohnabrechnungsfrage; für die Dienstplanung zählt vor allem, sie durch rechtzeitige Planung klein zu halten.

Hinweispflicht und Altansprüche: Was beim Austritt fällig werden kann

Die Abgeltung umfasst nicht nur den Urlaub des Austrittsjahres. Urlaub aus Vorjahren verfällt nach der Rechtsprechung nur, wenn der Arbeitgeber die Person rechtzeitig aufgefordert hat, ihn zu nehmen, und klar auf den drohenden Verfall hingewiesen hat (BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15). Ohne diesen Hinweis beginnt auch die dreijährige Verjährung nicht (BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20). Fehlen die Hinweise, können sich beim Austritt also Ansprüche aus mehreren Jahren summieren. Der Abgeltungsanspruch selbst verjährt im Regelfall ab dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet (BAG 31.01.2023 – 9 AZR 456/20).

Auch in der Kündigungsfrist besteht die Hinweispflicht fort. Wer einer ausscheidenden Person den konkreten Resturlaub mit Datum mitteilt und sie auffordert, ihn bis zum Austritt zu nehmen, schafft eine klare Grundlage für die Planung und für eine spätere Abrechnung.

Urlaubsbescheinigung und neuer Arbeitgeber (§ 6 BUrlG)

Damit Urlaub nicht doppelt entsteht, bestimmt § 6 Abs. 1 BUrlG: Der Anspruch besteht nicht, soweit für das laufende Kalenderjahr bereits ein früherer Arbeitgeber Urlaub gewährt hat. Der bisherige Arbeitgeber ist deshalb nach § 6 Abs. 2 verpflichtet, beim Ende des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Wer im Juli wechselt und beim alten Arbeitgeber schon 15 Tage genommen hat, kann beim neuen Arbeitgeber für dasselbe Jahr nicht noch einmal den vollen gesetzlichen Urlaub verlangen, sondern nur die Differenz, soweit dort ein Anspruch entsteht.

Eine Sonderkonstellation hat das BAG am 05.12.2023 (9 AZR 230/22) entschieden: Stellt sich eine Kündigung später als unwirksam heraus und hat die Person in der Zwischenzeit eine neue Stelle angetreten, entstehen für die Überschneidungszeit Urlaubsansprüche gegenüber beiden Arbeitgebern. § 6 Abs. 1 greift hier nicht; der beim neuen Arbeitgeber gewährte Urlaub wird aber entsprechend § 11 Nr. 1 KSchG und § 615 Satz 2 BGB auf den Anspruch gegen den alten Arbeitgeber angerechnet, und zwar jeweils bezogen auf das Kalenderjahr.

Praxis: Resturlaub und Übergabe im Dienstplan

Für das Team bedeutet eine Kündigung meist zweierlei: Eine Person fällt in absehbarer Zeit dauerhaft weg, und vorher fehlt sie zusätzlich wegen des Resturlaubs. Beides sollte als ein Vorgang geplant werden. Ein Beispiel: Eine Pflegefachkraft in Fünf-Tage-Woche kündigt im August zum 30. September. Ihr Jahresanspruch beträgt 30 Tage ohne Kürzungsklausel, genommen hat sie 18, offen sind 12 Tage – rund zweieinhalb Wochen der verbleibenden Frist. Ein tragfähiger Ablauf sieht so aus:

1. Anspruch sofort berechnen. Austrittsdatum, Jahreshälfte, Kürzungsklausel, genommene und genehmigte Tage, Übertrag aus dem Vorjahr. Das Ergebnis wird der Person schriftlich mitgeteilt, verbunden mit der Aufforderung, den Resturlaub bis zum Austritt zu nehmen.
2. Urlaubswunsch abfragen. Ein kurzer Termin innerhalb weniger Tage nach der Kündigung klärt, ob die Person den Urlaub am Stück, verteilt oder am Ende der Frist nehmen möchte. Ohne abweichenden Wunsch legt der Arbeitgeber fest.
3. Übergabe vor den Urlaub legen. Wissenstransfer braucht Anwesenheit. Bewährt hat sich, Einarbeitungsschichten mit der Nachfolge oder mit Kolleginnen in die erste Hälfte der Frist zu legen und den Urlaub ans Ende. Was übergeben werden muss – offene Vorgänge, Zuständigkeiten, Zugänge –, gehört in eine dokumentierte Übergabe; dazu der Beitrag Schichtübergabe und Team-Kommunikation.
4. Lücke im Plan früh sichtbar machen. Ab dem ersten Urlaubstag der ausscheidenden Person fehlt die Kapazität faktisch dauerhaft. Diese Lücke gehört sofort in die Personalbedarfsplanung, nicht erst zum Austrittsdatum. Andere genehmigte Urlaube im Team bleiben davon unberührt.
5. Freistellung sauber formulieren. Soll die Person nicht mehr arbeiten, wird unwiderruflich unter Anrechnung freigestellt, mit Zahl der angerechneten Urlaubstage und Zeitguthaben.
6. Abschluss dokumentieren. Urlaubskonto zum Austritt abschließen, offene Tage zur Abgeltung melden, Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 ausstellen.

Abzugrenzen sind Freistellungen aus persönlichem Anlass, etwa für Vorstellungsgespräche. Nach § 629 BGB hat der Arbeitgeber nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses auf Verlangen angemessene Zeit zur Stellensuche zu gewähren; diese Zeit ist kein Erholungsurlaub und wird nicht vom Urlaubskonto abgezogen. Sie gehört wie andere Sonderfreistellungen als eigene Abwesenheitsart in den Plan, siehe Sonderurlaub im Dienstplan.

Eine Dienstplanungssoftware erleichtert diese Schritte, wenn Urlaubskonten, Abwesenheiten und Schichtplan in einem System liegen: Der Resturlaub ist dann jederzeit abrufbar, genehmigte Tage stehen fest im Plan, und die entstehende Lücke wird sichtbar, bevor sie zur Unterbesetzung wird. Aplano, in unserer Einordnung die führende Lösung für die Dienstplanung, verbindet Urlaubsanträge über die Mitarbeiter-App, Urlaubskonten und Stundenkonten direkt mit dem Dienstplan; der Einstieg liegt bei 0,50 Euro je Mitarbeiter und Monat netto, der Pro-Umfang lässt sich 14 Tage ohne Kreditkarte testen. Die Berechnung von Teilurlaub und Kürzungsklauseln sollte unabhängig vom Werkzeug im Einzelfall geprüft werden.